論韋伯科層制理論及其在當(dāng)代管理實踐中的運用

　　〔關(guān)鍵詞〕科層制; 理性; 管理實踐

　　〔摘　要〕在當(dāng)今社會, 科層制已經(jīng)成為主導(dǎo)性的組織制度, 并在事實上成了現(xiàn)代性的縮影�？茖又萍仁且环N組織結(jié)構(gòu), 又是一種制度創(chuàng)新, 同時也是一種強調(diào)效率的管理制度。在建立現(xiàn)代科層制組織過程中應(yīng)該培養(yǎng)理性精神, 樹立尊重法律和秩序的價值觀, 處理好集中與分散的關(guān)系, 建立和完善科學(xué)的管理制度。

　　〔中圖分類號〕F0911349　〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 　〔文章編號〕1001- 6198(2005) 03- 0183-04

　　科層制(bureaucracy) , 又被譯為官僚制, 最早是由德國的社會學(xué)家馬克斯·韋伯提出來的。由于馬克思和列寧將科層制(官僚制) 視為資產(chǎn)階級國家機器而加以批評, 使得人們對科層制產(chǎn)生了一種全然否定的態(tài)度。事實上,“Bureaucracy”這個詞匯在西方社會科學(xué)的使用中原本是一個中性詞匯, 用于表示一種行政和生產(chǎn)管理的組織形式。在當(dāng)今社會, 科層制已經(jīng)成為主導(dǎo)性的組織制度, 并在事實上成了現(xiàn)代性的縮影。“科層制”已經(jīng)不僅僅是社會學(xué)中的一個概念了, 由于這一概念所涉獵的內(nèi)在涵義廣泛地影響到文化學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)以及其他一些學(xué)科, 所以, 從管理學(xué)的角度認(rèn)真研究科層制理論, 對于研究管理學(xué)也會有所啟示。

　　一、科層制所蘊含的管理學(xué)思想

　　科層制是一種組織結(jié)構(gòu)。韋伯把科層制看作是一種中性的組織形式, 認(rèn)定其有特定的結(jié)構(gòu)、行為原則和功能, 并對它進(jìn)行了系統(tǒng)研究和分析。韋伯設(shè)計的這種理性科層制組織具有專門化、權(quán)力等級、規(guī)章制度以及非人格化四大基本特征。首先, 在科層制組織中, 作業(yè)是根據(jù)工作類型和目的進(jìn)行劃分的, 具有很清楚的職責(zé)范圍。各個成員將接受組織分配的活動任務(wù), 并按分工原則專精于自己崗位職責(zé)的工作。勞動的明確分工有可能為每一個特定的崗位雇用受過專門訓(xùn)練的專家,并使每一個人負(fù)責(zé)有效地履行各自的職責(zé); 其次, 在科層制組織中, 所有崗位的組織遵循等級制度原則, 上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定, 每個人的權(quán)威與責(zé)任都有明確的規(guī)定, 每個職員都受到高一級的職員的控制和監(jiān)督; 第三, 在科層制組織中, 組織運行, 包括成員間的活動與關(guān)系都受規(guī)則限制。也就是說, 每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責(zé)及組織運作的規(guī)范; 最后, 在科層制組織中, 官員不得濫用其職權(quán), 個人的情緒不得影響組織的理性決策; 公事與私事之間具有明確的界限;組織成員都按嚴(yán)格的法令和規(guī)章對待工作和業(yè)務(wù)交往, 確保組織目標(biāo)的實施。韋伯在對西方文明和東方文明進(jìn)行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎(chǔ)上指出,任何有組織的團體, 惟其實行“強制性的協(xié)調(diào)”方能成為一個整體。基于此, 他將科層組織體系看成是最為理想的組織結(jié)構(gòu), 并預(yù)言人類在以后的發(fā)展中將普遍采用這種組織結(jié)構(gòu)。

　　科層制是一種制度創(chuàng)新�？茖踊�是理性化進(jìn)程最為具體的表現(xiàn)之一, 科層制能夠穩(wěn)定地運轉(zhuǎn)并且呈現(xiàn)出等級制的權(quán)力體系關(guān)系, 完全是建立在理性的紀(jì)律之上的�？茖又频慕M織形式避免了任性專斷和感情用事, 其基本精神與價值就是理性。正像本尼斯所指出的:“官僚制舉起理性和邏輯的旗幟, 批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期個人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷和感情用事進(jìn)行管理的做法。”韋伯明確指出:“體制官僚是‘理性’性質(zhì)的, 規(guī)則、目的、手段和‘求實的’非人格性控制著它的行為。”科層制的理性精神體現(xiàn)在: 第一, 秩序化價值。理性的意識就在于個人對秩序保持了“它是一種合法性秩序”的信念, 這也是一種對秩序正當(dāng)性的認(rèn)識。在正當(dāng)性秩序信念的支持下, 來自于權(quán)威的命令都得到了遵從。韋伯認(rèn)為, 前現(xiàn)代的官僚主義都可以被看作是非理性的統(tǒng)治方式, 而科層制“作為美德贊揚的特性是: 它成功地從解決職務(wù)上的事務(wù)中, 排除一切愛憎和一切純粹個人的、從根本上說一切非理性的、不可預(yù)計性的感覺因素”。第二, 注重形式的合理性。韋伯區(qū)分了兩種合理性, 即工具理性和價值理性。所謂工具理性, 是指超越個別的具體的經(jīng)驗和事件, 以普遍的抽象的規(guī)則并且以可計算的程序為基礎(chǔ), 在追求目的的過程中做出合理的工具性安排。在經(jīng)濟領(lǐng)域中表現(xiàn)為一切經(jīng)濟行為使用數(shù)量化的計算形式, 盡可能地加以量化, 從而使得對行為本身以及對行動結(jié)束后的效果可以進(jìn)行具體衡量。而價值理性則是一種關(guān)乎倫理主義或道德理想的合理性, 是建立在某種信仰或價值追求的基礎(chǔ)之上的, 它更注重對行動進(jìn)行價值判斷。工具理性可以表述為工具——目的主義, 價值理性則體現(xiàn)為倫理——道德理想主義。韋伯正是通過工具理性和價值理性的界定而分析了現(xiàn)代工業(yè)社會的形成過程。在韋伯看來, 價值理性在資本主義社會已經(jīng)失去了其存在的基礎(chǔ), 隨著資本主義的發(fā)展, 社會管理和社會結(jié)構(gòu)必然愈來愈理性化、科層化, 日常生活中的一切領(lǐng)域都傾向于紀(jì)律嚴(yán)明的等級制度, 合理的專業(yè)化、個人本身及其活動的條理化和工具化。

　　科層制能夠體現(xiàn)出工具理性是因為科層制強調(diào)的是技術(shù)效率的第一位�？茖又埔�求具有精確性、效率、持續(xù)性、統(tǒng)一性, 在工作中嚴(yán)格服從命令、減少摩擦、降低物力和人力消耗, 等等。這些要求完全是工具理性的要求, 這種要求對工業(yè)社會的發(fā)展和對經(jīng)濟的促進(jìn), 從效率和功能上看遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文明的情感和傳統(tǒng)的行為�？茖又剖且环N強調(diào)效率的管理制度。作為一種管理制度, 科層制為現(xiàn)代社會的組織管理提供了有效的工具。韋伯認(rèn)為, 從純技術(shù)的觀點來看, 科層制能為組織帶來高效率, 從這一意義上可以說實行強制性科層制是最合理的已知手段。它在可*性、合理性、穩(wěn)定性和普遍性等方面都優(yōu)于其他形式。首先, 權(quán)力的層級結(jié)構(gòu)制度可以確保決策制度的可*性。科層制組織中的等級制度及其不同下級單位中的勞動分工, 將復(fù)雜的決策分解為不斷細(xì)化的決策, 與此同時, 這些決策制定每個雇員的職責(zé), 理想的結(jié)果就是組織的溝通渠道能夠提供給每個雇員有效完成職責(zé)所需要的信息。由此,正式結(jié)構(gòu)為所有雇員提出由其職責(zé)所決定的工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的手段。對給定目標(biāo)和手段的了解, 使得決策中的理性限制得到破解。雖然決策層次的不斷增加導(dǎo)致合作出現(xiàn)問題, 但權(quán)力的等級制度可以解決合作中的沖突問題; 其次, 科層制是一個等級制的權(quán)力體系, 保證了對組織成員的控制, 使組織活動具有非人格化的特征。另外, 組織內(nèi)部的專家通過他們的專門知識,再充分利用檔案, 使得組織有可能通過精確的計算對未來的事件進(jìn)行可*預(yù)測, 從而將組織的行為建立在理性的基礎(chǔ)之上,使其具有合理性; 再次, 科層制組織通過書面文件來施行嚴(yán)格的現(xiàn)代化管理。任何行政法令、決定、條例都有書面形式的規(guī)定和記錄, 詳細(xì)而具體, 具有很強的可操作性,從而保證了組織行為的穩(wěn)定性; 最后, 在韋伯創(chuàng)立科層制理論以來的半個世紀(jì)中, 科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢, 工業(yè)組織、政府機構(gòu)、工會、宗教機構(gòu)等一切大型的組織都經(jīng)歷了科層制化的歷程。在當(dāng)代工業(yè)社會, 科層制組織已經(jīng)發(fā)展成為一種最為普遍的組織形式�？茖又企w現(xiàn)的就是管理效率的理想,它促進(jìn)了組織的合作與控制, 解決的不僅僅是單個雇用者的生產(chǎn)效率, 而且是組織方面的特殊問題——如何最大限度地進(jìn)行合作與控制, 并由此提高組織的效率。科層制度各個特征的綜合創(chuàng)造了一個社會條件, 強制地推動組織的每個成員通過整體理性的追求去努力實現(xiàn)組織的目標(biāo), 進(jìn)而提高效率。

　　二、科層制在管理實踐中的應(yīng)用

　　我國大部分社會組織都具有某些科層制特點, 如專業(yè)化、權(quán)力等級、規(guī)章管理等。這些大多是由明文規(guī)定了的制度體系所構(gòu)成的組織的表層結(jié)構(gòu), 在形式上表現(xiàn)出一種科層制合理性, 然而在實際運作中仍然存在著一些問題, 如權(quán)力過于集中、機構(gòu)臃腫、權(quán)責(zé)不清等等, 究其深層次的原因, 就是組織行為缺乏理性。雖然從形式上看, 我國各級行政組織已經(jīng)建立了完備的層級化與部門化的機制, 但實際上組織的活動呈現(xiàn)出嚴(yán)重的人格化傾向, 在社會生活中以各種形式建立起來的特殊關(guān)系成為決策過程中很重要的影響因素, 結(jié)果人情、關(guān)系成了決定事務(wù)的主要參照物, 并往往代替了制度和規(guī)則, 形成了“人治而非法治, 人情而非理性”的局面。表現(xiàn)在許多部門和地方, 機構(gòu)的設(shè)置方面不是按有關(guān)組織法的規(guī)定進(jìn)行科學(xué)論證, 而是表現(xiàn)出很大的隨意性, 常常導(dǎo)致機構(gòu)臃腫、職能交*、權(quán)責(zé)不清; 人力資源方面不是依據(jù)嚴(yán)格的規(guī)定程序和手續(xù), 而是存在任人惟親的現(xiàn)象, 使組織內(nèi)無法形成一種公平競爭的局面; 組織職責(zé)和人員行為缺少具體的衡量標(biāo)準(zhǔn),工作考核與職務(wù)的變動相脫節(jié), 從而造成組織的低效率。

　　正確地認(rèn)識科層制的基本精神, 結(jié)合我國當(dāng)前的實際, 現(xiàn)階段應(yīng)從以下幾個方面來建立現(xiàn)代科層制組織�？茖又撇坏扔诟叨燃�中, 要處理好集中與分散的關(guān)系。組織中的控制和協(xié)調(diào)機制, 其中之一就是科層權(quán)威, 它保證了下級對上級意志的自愿服從。之二就是組織結(jié)構(gòu), 它使權(quán)威關(guān)系跨越幾個等級層次。組織結(jié)構(gòu)定義的核心在于組織職位的人事分配。經(jīng)驗事實揭示, 在管理中存在規(guī)模經(jīng)濟, 與規(guī)模相伴隨的控制機制增長, 往往促進(jìn)組織的分散化, 這與結(jié)構(gòu)和管理耗費等事實一起表明, 科層制不等于高度集中。組織越大, 其管理部門的相對規(guī)模就越小, 但組織結(jié)構(gòu)的分化程度越高, 其管理班子就越大。由于規(guī)模是組織分化的主要原因, 其對管理的直接與間接作用是相反的。規(guī)模的直接影響是降低管理規(guī)模比, 而通過分化的間接影響是增大管理班子的規(guī)模。另外還要注意決策權(quán)威集中于一個或幾個關(guān)鍵執(zhí)行者(即決策集中化) 的程度, 或者決策權(quán)威被下放給低級官員(即決策分散化)的程度。分散化的程度在組織之間也存在差異, 決策越集中, 通過權(quán)威等級的控制就越多, 決策越分散, 通過命令等級的控制就越少。因此, 在實踐中要使管理的層級與幅度能在規(guī)章中清晰地反映出來, 制定細(xì)致的崗位職責(zé)規(guī)范, 明確特定崗位上的職責(zé)、權(quán)力與義務(wù), 把通過組織等級的直接監(jiān)管與通過其他機制的非直接控制結(jié)合起來。建立和完善科學(xué)的管理制度�，F(xiàn)代科層制必須實施科學(xué)管理, 形成一個能最大限度地進(jìn)行合作與控制, 提高管理效率的完整的控制系統(tǒng)。提高管理效率, 重要的是建立完善的管理制度, 實行民主而科學(xué)的現(xiàn)代科層制度。完善組織內(nèi)部的各項規(guī)章制度, 嚴(yán)格區(qū)分組織中的公、私行為, 使公共財物與私人財物嚴(yán)格區(qū)分開來, 把公事的辦理與私人活動區(qū)分開來, 以理性和規(guī)范代替感情和隨意性, 通過建立和設(shè)計有利于公、私分明的管理制度來規(guī)范組織和管理者的行為。尊重知識、尊重人才, 對人員的錄用和選拔要以素質(zhì)、技術(shù)、知識和能力為標(biāo)準(zhǔn), 杜絕任人惟親。培養(yǎng)理性精神, 樹立尊重法律和秩序的價值觀�，F(xiàn)代科層制要按等級職責(zé)、規(guī)章和辦事程序運作, 秩序本身就是效率的重

　　要體現(xiàn), 是一種按照規(guī)則去有效實施組織行為從而實現(xiàn)組織效率的過程, 是現(xiàn)代化大生產(chǎn)對組織活動的最基本的要求。因此,在塑造企業(yè)文化的過程中, 要培養(yǎng)和倡導(dǎo)實事求是的客觀化取向, 培養(yǎng)重程序和秩序的組織觀念, 倡導(dǎo)輕人情、重契約和規(guī)則的價值取向。尊重法律的權(quán)威性, 樹立法律優(yōu)先或法律優(yōu)越的觀念, 自覺地維護(hù)工作秩序。

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